Fachkräftemangel

Als Fachkräftemangel bezeichnet man den Mangelzustand einer Volkswirtschaft, in dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplätzen für Arbeitnehmer mit bestimmten Qualifikationen nicht besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierten Fachkräfte zur Verfügung stehen. Anzeichen für einen Fachkräftemangel können etwa überdurchschnittliche Steigerungen der Arbeitsentgelte eines Fachgebiets sein.

Fachkräftemangel als ökonomisches Problem

Wie viel und welches Humankapital mit wirtschaftlich nutzbaren Fähigkeiten und Kenntnissen gebildet wird, entspricht nicht immer dem gesellschaftlichen Bedarf. In Deutschland wäre es auf Grund mehrerer Urteile des Bundesverfassungsgerichts verfassungswidrig, wenn der Staat (etwa durch eine Berufslenkung) versuchen würde, das Angebot an Arbeitskraft der (vermeintlichen) Nachfrage anzugleichen.

Bedarf und Angebot an Humankapital sind allerdings keine festen Größen. Sie werden unter anderem über den Lohn von der jeweils anderen Marktseite beeinflusst. Fachkräftemangel kann als ein Marktungleichgewicht aufgefasst werden. Man kann auch die Entscheidung einer Vielzahl von Individuen, einen bestimmten Beruf zu wählen, als langfristige vom jeweiligen Individuum zu verantwortende Investitionsentscheidung auffassen; diese ist notwendigerweise mit Unwägbarkeiten („Imponderabilien“) behaftet.

Ein Fachkräftemangel schwächt das mögliche Wachstum einer Wirtschaft. Insbesondere in Ländern der Dritten Welt, früher auch in den Staaten des Realsozialismus, stellt er auch ein Problem für die Entwicklung der Gesellschaft dar, weil wesentliche Funktionen der Gesellschaft nicht besetzt werden können. In diesen Ländern kann ein „Braindrain“, die Auswanderung qualifizierter Arbeitnehmer, zu einem Fachkräftemangel führen.

Ausbildungszyklen

Die Zahl der Studienanfänger in den Ingenieur- und Naturwissenschaften hat sich in den letzten 14 Jahren mehr als verdoppelt.

Ausbildungen benötigen eine gewisse Ausbildungsdauer. Wenn ein Fachkräftemangel zu einer erhöhten Zahl an Ausbildungsbeginnern führt (was oft der Fall ist), steigt erst nach einer gewissen Zeit die Zahl der Arbeitnehmer mit dieser Qualifikation. Beispielsweise stieg im Vorfeld der Dotcom-Blase die Zahl der benötigten IT-Spezialisten mit Internet-Kenntnissen kurzfristig massiv an. Dieser Fachkräftemangel führte zu politischem Aktionismus wie dem Sofortprogramm zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs. Dieser Fachkräftemangel löste sich jedoch mit dem Platzen der Blase und dem Ende der Jahr-2000-Problem-Hysterie auf.

Auch im Bereich der Berufsausbildung bestehen Konjunkturzyklen. Die subjektive Wahrnehmung eines Fachkräftemangels führt zu einer verstärkten Ausbildungsleistung in den nachgefragten Bereichen. So führte das genannte Internet-Phänomen zu einer deutlich steigenden Zahl von Informatikern mit Spezialisierung auf Internet-Technologien. Dieser Fachkräftemangel verwandelte sich relativ schnell in einen Überschuss so qualifizierter Informatiker.

Infolge der immer lauter werdenden Klagen über einen Fachkräftemangel haben sich die Studienanfängerzahlen in den Ingenieurwissenschaften von 1997 bis 2011 mehr als verdoppelt und sind mit aktuell über 100.000 Erstsemestern pro Jahr deutlich über dem Wert von 70.000 Erstsemestern pro Jahr, der in den 1990er-Jahren zu einer Ingenieurschwemme führte, während der die Arbeitslosenquote bei Maschinenbauingenieuren auf über 16 % im Jahr 1997 stieg. In den nächsten Jahren könnte es eine erneute Ingenieurschwemme geben.

Fachkräftemangel als langfristige Arbeitsmarktprognose

Die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Elektroingenieure ist in den letzten 10 Jahren um über 16 % zurückgegangen.

Bei der Diskussion über Fachkräftemangel ist es sinnvoll, einen eventuellen aktuellen Fachkräftemangel von Fachkräftemangel als langfristigem Arbeitsmarktungleichgewicht zu unterscheiden. Einer Diagnose von Fachkräftemangel als langfristigem Arbeitsmarktungleichgewicht liegen dabei typischerweise die folgenden Argumente zugrunde:

• Das Angebot an Fachkräften wird aus demografischen Gründen (s. u.) zurückgehen. Dabei wird angenommen, dass eine Erhöhung der Erwerbsquote (insbesondere der Frauenerwerbsquote) und Veränderungen in der Bildungsbeteiligung (d. h. eine Erhöhung der Quote von Bewerbern mit einem höheren Schul- bzw. Ausbildungsabschluss) nicht ausreichen werden, um den demografischen Rückgang auszugleichen.
• Die Nachfrage nach Fachkräften wird steigen oder aber zumindest weniger stark sinken als das Angebot an Fachkräften. Das Verhältnis von Nachfrage und Angebot an Fachkräften wird also aus Sicht der Fachkräfte günstiger. Eine steigende Nachfrage nach Fachkräften kann dabei entweder dadurch zustande kommen, dass Sektoren mit hohem Fachkräfteeinsatz an Bedeutung gewinnen, oder aber dadurch, dass technologische Entwicklungen den Einsatz von Fachkräften begünstigen.
• Die beschriebenen Änderungen müssten theoretisch mittel- bis langfristig bei einem echten, nicht bloß behaupteten Fachkräftemangel dazu führen, dass die Löhne von Fachkräften steigen. Dies würde aus Sicht der Individuen, die davon Kenntnis erhalten, einen Anreiz darstellen, sich verstärkt bei ihrer Berufswahl für die betreffenden Tätigkeiten zu interessieren und entsprechend in ihre Qualifikation zu investieren. Zugleich würden die Firmen einen Anreiz erhalten, weniger Fachkräfte einzusetzen. In Bereichen jedoch, in denen die Kosten für den Arbeitskräfteeinsatz gedeckelt sind (etwa durch Vorgaben der Konzernleitung), sind Lohnerhöhungen nur schwer zu finanzieren. Insbesondere bei arbeitsintensiven Dienstleistungsberufen ist eine Entkoppelung von Anstrengung und Arbeitsergebnis durch neue, produktivere Arbeitsformen nur bedingt möglich, so dass eine höhere Produktivität vor allem Ergebnis eines höheren individuellen Arbeitstempos und größerer Anstrengung ist. Das wiederum macht die entsprechenden Berufe zunehmend für (inländische) Arbeitskräfte unattraktiv.

Eine langfristige Prognose des Fachkräftebedarfs in Deutschland ist schwierig, da zahlreiche Randbedingungen den Fachkräftebedarf in Deutschland beeinflussen. Eine Studie des Instituts für Weltwirtschaft Kiel kommt beispielsweise zu dem Schluss, dass gerade Berufe der MINT-Fächer besonders leicht ins Ausland verlagert werden können und auch verlagert werden, weil sie zum einen auf einem international standardisierten Wissen basieren (die Naturgesetze gelten überall auf der Welt) und zum anderen keine großen Anforderungen an die Infrastruktur stellen. Die Verlagerung von Fertigungseinrichtungen ins Ausland ist deutlich aufwändiger. Auch medizinische, juristische oder viele Dienstleistungsberufe können schwer ins Ausland verlagert werden, da diese Berufe eine große Kundennähe erfordern. Die hohen Wachstumsraten in den Schwellenländern sowie die hohe Verfügbarkeit und die niedrigen Gehälter von MINT-Arbeitnehmern in den Schwellenländern, die oft nur einem Zehntel der deutschen Gehälter entsprechen, üben einen massiven Verlagerungsdruck auf deutsche MINT-Berufe aus. Besonders drastisch zeigt sich dies an der Entwicklung der Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Elektroingenieure (Grafik rechts). Obwohl die Nachfrage nach Elektronikartikeln weltweit steigt, sinkt die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Elektroingenieure in Deutschland seit den letzten 10 Jahren kontinuierlich. In diesem Zeitraum ging die Zahl dieser Stellen um über 28000 (mehr als 16 %) zurück. Gerade diese Verlagerung von MINT-Berufen ins Ausland kann nach einer Studie der Arbeitsagentur zukünftig sogar die Arbeitslosigkeit in deutschen MINT-Berufen weiter erhöhen.

Politische Diskussion in Deutschland

Demografische Entwicklung und allgemeiner Mangel an qualifizierten Arbeitskräften

In Beiträgen, die bei der Bundeszentrale für politische Bildung erschienen sind, wird vor Fachkräftemangel gewarnt (siehe unten). Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vertritt in seinen bisherigen Veröffentlichungen zu diesem Thema überwiegend die Meinung, dass Fachkräftemangel sich zu einem ernst zu nehmenden Problem entwickeln könne, obgleich 2007 nicht von einem allgemeinen Fachkräftemangel gesprochen werden könne. Unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung prognostiziert die Studie von Fuchs und Zika eine deutliche Unterbeschäftigung für die nächsten Jahre.

Empirisch belegt ist der Trend, dass in Deutschland über Jahrzehnte hinweg mehr Arbeitskräfte in den Ruhestand treten werden, als Neueinsteiger in das Berufsleben eintreten werden. Belegt ist ferner, dass die Arbeitslosenquote umso niedriger ist, je besser die Schul- und Berufsbildung einer Gruppe von Erwerbspersonen sind. Es liegt nahe, hieraus die Schlussfolgerung zu ziehen, dass es in Deutschland einen allgemeinen Mangel an Arbeitskräften geben könnte, dessen Intensität zunimmt, je höher die nachgefragten Qualifikationen sind.

Thomas Straubhaar hält diese Annahme, insbesondere wegen der fehlenden Differenzierung nach Branchen und Regionen, für falsch. Aufgrund der Digitalisierung weiter Bereiche der Wirtschaft werde es eine Zunahme der Arbeitsproduktivität geben, deren Ausmaß nicht verlässlich abgeschätzt werden könne. „Wenn zwischen 2016 und 2060 pro Jahr eine Effizienzsteigerung von etwa einem Dreiviertelprozent erreicht wird, werden 2060 genau die 34 Millionen Erwerbspersonen gebraucht werden, die bei einer erwarteten Nettozuwanderung von jährlich 100.000 Personen in Deutschland verfügbar sein werden. Sollte die jährliche Nettozuwanderung sogar 200.000 Personen betragen, genügt bereits eine arbeitssparende Effizienzsteigerung von einem halben Prozent, damit sich die Effekte von Demografie und Digitalisierung gerade die Waage halten“, meint Straubhaar. Im Hinblick auf die Zuwanderung müsste ergänzt werden, dass sich unter den Zuwandernden und deren Abkömmlingen eine hinreichend große Zahl von Menschen mit nachgefragten Qualifikationen befinden muss, damit Straubhaars Rechnung aufgehen kann.

Auch Branchenverbände wie der Verband der Chemischen Industrie (VCI) sehen keinen generellen Fachkräftemangel.

Anlässlich einer Studie der ManpowerGroup berichteten Medien im Oktober 2016, dass es in zahlreichen Unternehmen zu Engpässen aufgrund von Krankenfällen oder einer kurzzeitig erhöhten Auftragsmenge komme, da viele Unternehmen im Zuge von Rationalisierungen ihren früheren Personalüberhang abgebaut hätten. In Dienstleistungsunternehmen würden Engpässe besonders deutlich sichtbar. In manchen Fachrichtungen könne auch Leiharbeit keine Abhilfe schaffen, und Engpässe in kritischen Positionen würden häufig übersehen. Den Ergebnissen der Studie zufolge sei in den vorangehenden Jahren der Anteil der Unternehmen, der Schwierigkeiten mit der Besetzung offener Stellen habe, auf 49 % gestiegen, wobei dieser Wert zuletzt 2006 (mit 56 %) übertroffen worden sei. Diese Studie belegt, dass Fachkräftemangel häufig dadurch begründet ist, dass Firmen, die scharf ihre Kosten kalkulieren (Kostenkontrolle), nicht genügend Personalreserven vorhalten. Der bislang anhaltende Boom der Zeitarbeitsbranche in Deutschland bestätigt diese Annahme.

Prognosen für den MINT-Bereich

Die Bundesagentur für Arbeit kommt in einer im Dezember 2011 erschienenen Studie zu dem Schluss, dass ein genereller Fachkräftemangel in den MINT-Berufen nicht vorliege.

Vorausgegangen waren Auseinandersetzungen, ob und wie stark ein Ingenieurmangel besteht und ob der VDI die Interessen seiner Mitglieder vertritt. Arbeitnehmervertreter wie Hartmut Meine, IG-Metall-Bezirksleiter in Niedersachsen, kritisierten, mit dieser Regelung werde nicht tarifgebundenen Unternehmen ermöglicht, Ingenieure aus der Dritten Welt anzuheuern. Damit werde das Entgeltniveau für Ingenieure deutlich gedrückt.

2011 behauptete Wirtschaftsminister Philipp Rösler, dass Deutschland im mathematisch-naturwissenschaftlichen Bereich 140.000 Fachkräfte fehlen würden. Röslers Behauptungen widersprechen Untersuchungen des DIW für den mathematisch-naturwissenschaftlichen Bereich:

„Für einen aktuell erheblichen Fachkräftemangel sind in Deutschland kaum Anzeichen zu erkennen. Dies ergibt sowohl hinsichtlich der aktuellen Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt als auch hinsichtlich der Situation bei der akademischen und betrieblichen beruflichen Ausbildung. Zudem sind die Löhne – ein Indikator für Knappheiten auf dem Markt – bei den Fachkräften in den letzten Jahren kaum gestiegen. Auch in den nächsten fünf Jahren ist angesichts stark gestiegener Studentenzahlen noch nicht damit zu rechnen, dass in technisch-naturwissenschaftlichen Berufsfeldern ein starker Engpass beim Arbeitskräfteangebot eintritt.“

2012 erstellte das DIW eine Studie, nach der kein Fachkräftemangel bei Ingenieuren bestehe.

Am 15. April 2015 nannte Michael Schwartz, Bereichsleiter Strategie und Kommunikation beim VDI in der F.A.Z. zwei Gründe, warum mittlerweile nicht mehr von einer Fachkräftelücke die Rede ist:

„Zum einen sei die Abbrecherquote in den ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen binnen zwei Jahren von 45 Prozent auf 35 Prozent gesunken. Zum anderen habe sich das Werben um Frauen gelohnt. Sie sind bei technischen Berufen zwar immer noch zahlenmäßig ihren männlichen Kollegen unterlegen. Aber ihr Anteil steige doch langsam. Und mittelfristig macht sich bemerkbar, dass vor einem Jahr zwei Abiturjahrgänge die Schule abgeschlossen und ein Studium aufgenommen haben. Daher werde wohl in fünf Jahren ein großer Jahrgang junger Ingenieure auf den Arbeitsmarkt drängen."“

– Georg Giersberg: Die verschwundene Lücke kommt wieder (2015)

Überakademisierung

Unter dem Stichwort Überakademisierungs-These wird diskutiert, ob bestimmte Lehrberufe nicht ausreichend Bewerber haben, weil zu viele junge Leute das Abitur ablegten und anschließend ein Studium aufnähmen. Die Folge wäre ein Fachkräftemangel in diesen Lehrberufen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) erklärten 2014: „Die laufende Diskussion über eine mögliche ‚Überakademisierung‘ überlagert die gegenwärtigen bildungspolitischen Herausforderungen. Fehlende Ausbildungsreife, mangelnde Berufsorientierung, hohe Abbruchzahlen in Schule und Hochschule sowie eine immer noch hohe Zahl von Menschen ohne jeglichen Berufsabschluss sind die eigentlichen aktuellen Herausforderungen in der Bildungspolitik. Diese Defizite müssen wir verringern – durch mehr Qualität im Bildungssystem und durch die richtigen Weichenstellungen in der beruflichen Bildung. ‚Wir brauchen alle!‘ […]“

Mit Hilfe einer „Jobampel“ („grün“ für gute Aussichten aus Bewerber- bzw. Arbeitnehmersicht, „rot“ für schlechte Aussichten) lieferte der „Stern“ bis Mitte der 2010er Jahre regelmäßig aktuelle Informationen für Studieninteressierte, Studierende und Akademiker über die Arbeitsmarktlage bei den 26 häufigsten Studiengängen in Deutschland. Bei allen Versionen war zu erkennen, dass es zu jeder Zeit akademische Studiengänge und Berufe gab, in denen das Angebot an Bewerbern niedriger war als die Nachfrage nach ihnen, dass es aber zum gleichen Zeitpunkt auch Studiengänge und Berufe gab, in denen das Gegenteil der Fall war. Nur in wenigen Fällen zeigte die „Ampel“ über die Jahre hinweg konstant dieselbe Farbe.

Kritische Bewertung des Diskurses

Missbrauchsvorwurf

Der Begriff Fachkräftemangel wird auch interessengeleitet verwendet. Es wird dann missbräuchlich von Fachkräftemangel gesprochen, obwohl eigentlich kein solcher existiert.

Motive und Zwecke von Manipulationen

Qualifizierte Fachkräfte sind für Unternehmen ein wertvoller Produktionsfaktor. Manche Arbeitgeber entlohnen Fachkräfte unangemessen niedrig, wenn ein Überangebot an ihnen existiert. Daher erscheint es für Arbeitgeber oft ökonomisch sinnvoll, einen aktuellen oder zukünftigen Fachkräftemangel zu behaupten, auch wenn es keinen solchen gibt, um ein Überangebot an Arbeitskräften zu erreichen oder um politische Entscheidungen in ihrem Interesse zu lenken (z. B. die Forderung nach Erhöhung der Arbeitszeit, Absenkung von Verdienstschwellen ausländischer Fachkräfte oder Erhöhung des Rentenalters.). Daten aus Thüringen belegen, dass "nicht alle ausländischen Arbeitskräfte entsprechend ihrer Qualifikation" eingestellt werden und zum Teil massive Einkommensunterschiede zwischen Fachkräften aus Deutschland, anderen EU-Ländern und Asylherkunftsstaaten existieren.

Kritiker vermuten, dass Unternehmerverbände einen Fachkräftemangel postulieren, um so den Ansturm auf Ingenieur-Studiengänge weiter zu befeuern, was ein Überangebot an Fachkräften erzeugt und so die Lohnkosten in den entsprechenden Branchen drückt. Der VDI begrüßte 2012 die Absenkung der Verdienstschwelle zur Einstellung ausländischer Ingenieure auf 34.200 Euro sowie den kompletten Wegfall der Vorrangprüfung bei der Einstellung ausländischer Ingenieure. Er veröffentlichte jedoch 2015 einen Beitrag des Personalexperten und langjährigen Autors der VDI-Nachrichten Heiko Mell, in dem dieser einen aktuellen Ingenieurmangel bestritt:

„Fest steht […] dass sich die Industrie nicht so benimmt, als würden ihr 50.000 Ingenieure fehlen. […] Ich weiß, wie es aussieht, wenn die Industrie verzweifelt Arbeitskräfte (z. B. Ingenieure) sucht: Umfassende Werbekampagnen, Geld spielt kaum eine Rolle, es wird in den einschlägigen Medien inseriert, dass es nur so „raucht“. Zusätzlich sind in solchen Situationen die Unternehmen zu Kompromissen beim Anforderungsprofil bereit, zusätzlich saugen sie alle Berufseinsteiger auf, deren sie habhaft werden können, Arbeitslose sind ebenso gern gesehen wie Ältere. Davon kann im Augenblick keine Rede sein.“

Methoden der Manipulation

Um einen Fachkräftemangel zu belegen, obwohl kein solcher existiert, werden häufig mangelhafte oder tendenziöse Statistiken genutzt:

1. Bei der Einbeziehung der Anzahl von offenen Stellen in Statistiken wird häufig übersehen, dass gleichzeitig mehrere Arbeitsangebote von verschiedenen miteinander konkurrierenden Unternehmen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung nur für eine reale offene Stelle gleichzeitig existieren und damit die Anzahl der realen offenen Stellen auf diesem Wege nicht genau erfasst werden kann.
2. Statistiken gehen häufig davon aus, dass jede ausgeschriebene Stelle real existiert bzw. sofort zu besetzen wäre. Das Ausschreiben einer Stelle kann aber andere Hintergründe haben:
   1. Unternehmen können dazu verleitet sein, ihre Bekanntheit am Arbeitsmarkt durch das Ausschreiben von Stellen zu pflegen. Die Bekanntheit ist wichtig beim Wettbewerb um Talente (siehe Employer Branding). Es werden dazu in großen Stellenbörsen im Internet und bekannten Zeitschriften oder Zeitungen regelmäßig Stellenausschreibungen platziert. Dies kann auch passieren, obwohl das Unternehmen gerade keine Stelle mit dieser fachlichen Ausrichtung besetzen möchte oder zu Zeiten, in denen das Unternehmen eigentlich kein neues Personal einstellen möchte.
   2. Arbeitnehmerüberlassungen können eine durchgängig gefüllte Bewerberdatenbank unterhalten. Die Bewerberdatenbank dient dazu, Anfragen eines Kunden möglichst schnell aus dem bereits vorhandenen Pool an Bewerbern bedienen zu können (siehe Personalbeschaffung). Dazu werden kontinuierlich die typischerweise nachgefragten Profile als Stellen ausgeschrieben. Anfragen an Arbeitnehmerüberlassungen können durch sehr dringenden Bedarf ausgelöst werden, weshalb es für konkurrierende Arbeitnehmerüberlassungen von Vorteil ist, auf die Anfrage eines Kunden möglichst sofort Kandidaten vorschlagen zu können. Es müssen so nicht erst Stellenausschreibungen geschaltet und Bewerbungsgespräche geführt werden.
   3. Auch größere Unternehmen können eine durchgängig gefüllte Bewerberdatenbank unterhalten, für die kontinuierlich Stellen ausgeschrieben werden. Es ergibt sich hier ein Vorteil dadurch, dass das Bewerbungsverfahren verkürzt werden kann, sobald tatsächlich Bedarf entsteht, da sofort Kandidaten verfügbar sind.
   4. Ausgeschriebene Stellen können dem Zweck der Arbeitsmarktbeobachtung dienen. Zum Beispiel lassen sich Statistiken zu Gehaltswünschen und Qualifikationen der Bewerber erstellen. Daraus lässt sich ableiten, ob der Arbeitsmarkt gerade günstig für Neueinstellungen ist oder nicht.
3. Manche Statistiken leiten eine Aussage über einen Fachkräftemangel aus der Zeit ab, die benötigt wird, eine Stelle zu besetzen (die sog. Vakanz­zeit). Da nicht jede Stellenausschreibung (wie im Beispiel von Arbeitnehmerüberlassungen) einem unmittelbaren Bedarf geschuldet sein muss, kann aus einer langen Vakanzzeit nicht zwangsläufig auf einen Fachkräftemangel geschlossen werden.
4. Statistiken können die Anzahl bei der Bundesagentur für Arbeit offen gemeldeten Stellen und die Anzahl arbeitslos gemeldeter Fachkräfte nutzen, um auf einen Fachkräftemangel zu schließen. Einige Statistiken (z. B. des VDI) multiplizieren die Anzahl offen gemeldeter Stellen mit einem Faktor, um Stellen zu kompensieren, die nicht bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet wären. Neben dem beschriebenen Problem der Mehrfachausschreibung einer einzigen realen Stelle, was bereits zu einer Multiplikation führt, wird übersehen, dass es auch arbeitslose Fachkräfte gibt, die nicht bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet sind. Dies wird aber nicht berücksichtigt.

Beispiel

Das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft (IW) nannte im Jahr 2011 240.000 offene Stellenangebote für Fachkräfte im MINT-Bereich, denen 74.000 gemeldete Arbeitslose mit entsprechenden Qualifikationen gegenüberstanden. Seit Beginn des Jahres habe sich der Fachkräftemangel im MINT-Bereich damit um 73 % erhöht. Diese Studie wurde unter anderem von Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) scharf kritisiert, da diese Zahlen hochgerechnet würden, um freie Stellen zu berücksichtigen, die den Arbeitsagenturen nicht vorliegen.

„Trittbrettfahrer-Mentalität“

Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) bewertete 2017 Klagen seitens der Wirtschaft über einen Mangel an jungen Menschen, die eine Lehre beginnen wollen, als unglaubwürdig. Seit 2011 habe sich der Anteil der Unternehmen in Deutschland, die sich an der Berufsausbildung beteiligen, von 25 auf 20 Prozent verringert. 20.000 junge Leute, die 2016 einen Ausbildungsplatz gesucht hätten, seien zum 30. September 2016 arbeitslos gemeldet gewesen. Weitere 60.000, die gerne eine Lehre begonnen hätten, hätten sich für einen weiteren Schulbesuch oder die Aufnahme eines Studiums entschieden (20.000 unter den 60.000 Genannten hätten eine Hochschulzugangsberechtigung besessen). Insgesamt hätten im Herbst 2016 80.000 junge Leute der Bundesanstalt für Arbeit gegenüber erklärt, (weiterhin) an der Aufnahme einer dualen Berufsausbildung interessiert zu sein. Das beschriebene Verhalten der Firmen sei, so die GEW, Indiz für die Ausbreitung einer „Trittbrettfahrer“-Mentalität, bei der Firmen gerne fertig ausgebildete junge Leute einstellen, die andere ausgebildet haben, anstatt selbst die künftigen Fachkräfte auszubilden, die sie (später) benötigen.

Laut Karl-Heinz Reith seien zudem die Maßstäbe falsch, was „Passungsprobleme“ bei Angebot und Nachfrage bei der Berufsbildung anbetrifft. Damit das Bürgerrecht eines Bewerbers um eine Lehrstelle auf freie Wahl von „Beruf, Arbeitsstätte und Ausbildungsstätte“ (Art. 12 GG) in der Praxis Wirklichkeit werde, müsste es eine Quote von 100 Bewerbern zu 112,5 freien Lehrstellen geben. Dann erst hätten Lehrstellenbewerber wirklich eine ausreichende Auswahl zwischen mehreren Angeboten. Das habe das Bundesverfassungsgericht 1980 festgestellt. Tatsächlich habe die Quote 2016 nur 100 : 104,2 betragen und eine Quote über 112,5 sei in den vier Jahrzehnten davor auch nur einmal erreicht worden: 1992 mit 118,7 : 100.

„Phantomdebatte“

In der Diskussion sind auch immer wieder zusätzliche Anwerbeanstrengungen für Fachkräfte aus dem Ausland, obwohl viele eingewanderte Hochqualifizierte in Deutschland bereits im Niedriglohnsektor arbeiten und keine ihrer Qualifikation entsprechende Position erlangen. Öffentliche Aufmerksamkeit erregte eine Studie des Arbeitsmarktexperten Karl Brenke vom DIW, weil sie kurz nach einer Vorabveröffentlichung durch seinen Institutsdirektor Klaus F. Zimmermann redigiert wurde.

„So tauchen in der neuen Fassung komplett neue Passagen auf: ‚Die zeitliche Perspektive ist die aktuelle Situation – mit Blick auf die Ausbildung der nächsten vier bis fünf Jahre. Mittel- und längerfristige Trends sind nicht das Thema dieses Berichts‘, heißt es jetzt etwas verquer formuliert gleich zu Anfang. Übersetzt soll das wohl heißen: Brenke bezweifelt nunmehr den von seinem Chef heraufbeschworenen Fachkräftemangel nicht. Auch die ursprüngliche Überschrift ‚Fachkräftemangel in Deutschland: eine Fata Morgana‘ wurde in eine Harmlosvariante geändert: ‚Fachkräftemangel kurzfristig noch nicht in Sicht‘.“

Lars Niggemeyer sieht in der Diskussion über den angeblichen Fachkräftemangel eine Phantomdebatte, die dem Interesse der Arbeitgeber nach einem Überangebot an Arbeitskräften, längerer Lebensarbeitszeit, Wochenarbeitszeit, Ausweitung der Zuwanderung und niedrigen Löhnen dient. Im Interesse der Arbeitnehmer sollten ganz andere Punkte diskutiert werden: „[…] die Umverteilung der Arbeit durch Arbeitszeitverkürzung und der Ausbau der Beschäftigung im öffentlichen Dienstleistungssektor, bei Gesundheit, Pflege, Bildung und Erziehung […].“ ()

Maßnahmen zur Bekämpfung eines echten Fachkräftemangels

Wird ein Fachkräftemangel befürchtet, werden gängigerweise Maßnahmen in den Bereichen Bildung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Zuwanderung gefordert, um das heimische und das internationale Angebot an qualifizierten Fachkräften zu erhöhen.

Es gibt die Forderung, verstärkt heimische Arbeitskräfte einzusetzen, und nicht auf einen nachhaltigen Wandel durch eine gesteuerte Zuwanderung zu hoffen. Vernachlässigt werden bei dieser Hoffnung regelmäßig die Kosten, die dadurch entstehen, dass es Jahre dauert, bis Fachkräfte, die die deutsche Sprache nicht oder nur mangelhaft beherrschen, in der Lage sind, alle Beteiligte zufriedenstellende Gespräche auf Deutsch zu führen. So forderte Alt-Bundeskanzler Helmut Schmidt die Wirtschaft auf, Fachkräfte auszubilden und heimische Quereinsteiger einzusetzen. Dabei setzt Schmidt voraus, dass es in Deutschland noch brachliegende Begabungsreserven gebe, die nur gefördert werden müssten.

Auf Basis der Richtlinie 2009/50/EG (Hochqualifiziertenrichtlinie) wurde die Blaue Karte EU eingeführt, die insbesondere hochqualifizierten Drittstaatsangehörigen den Aufenthalt in der EU ermöglichen soll. In Deutschland wurde die Blaue Karte EU zum 1. August 2012 eingeführt.

Bund, Länder und Kommunen verfügen in Deutschland aufgrund der Treuepflicht von Beamten über besondere Instrumente zur Handhabung von Personalengpässen. So verhängte das Land Bayern eine Pensionierungssperre für nicht dienstunfähige und nicht schwerbehinderte Beamte, die vorzeitig aus dem Dienst scheiden wollten, und lehnt Anträge auf Teilzeitarbeit aus anderen als familiären Gründen ab. Sachsen weist bei Lehrkräften eine Seiteneinsteigerquote von 52 Prozent auf. Hessen reaktiviert 2017 Pensionäre. In vielen Ländern werden Gymnasiallehrer (teilweise) an Grundschulen versetzt.

Am 19. November 2018 legte das Bundesinnenministerium einen Entwurf für ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz vor, das die Einwanderung qualifizierter Arbeitskräfte aus Drittstaaten erleichtern soll. Der Entwurf wurde am selben Tag vom Kabinett gebilligt. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde am 15. August 2019 erlassen und tritt im Wesentlichen am 1. März 2020 in Kraft (BGBl. I S. 1307, siehe auch: Migrationspaket).

Siehe auch

• Verein Deutscher Ingenieure#Kritik an der Kampagne zum Fachkräftemangel
• Mangelberuf
• Ärztemangel, Ärzteschwemme, Pflegenotstand
• Lehrermangel
• Lehrlingszüchterei
• Überakademisierung

Literatur

• Holger Bonin, Marc Schneider, Hermann Quinke, Tobias Ahrens: Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020 (PDF; 865 kB), IZA Research Report, Nr. 9, Bonn 2007.
• Carolyn Braun, Marcus Pfeil: Die Fata Morgana, in: Brand eins vom Oktober 2011
• Bundesagentur für Arbeit: Analyse der gemeldeten Arbeitsstellen nach Berufen (Engpassanalyse) (KldB 2010) (PDF; 858 kB), Nürnberg 2013
• Björn Christensen: Mismatch-Arbeitslosigkeit unter Geringqualifizierten (PDF; 183 kB), in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Jg. 34, H. 4, S. 506–514
• Mikrozensus 2007, in: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder (Sonderauswertung)
• Bernd Bienzeisler, Sandra Bernecker: Fachkräftemangel und Instrumente der Personalgewinnung (PDF; 136 kB), in: Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart 2008
• Richard B. Freeman: Is a great labor shortage coming? Replacement demand in the global economy. NBER working papers, No. 12541, Cambridge 2006
• Markus Heckmann, Anja Kettner, Martina Rebien: Offene Stellen im IV. Quartal 2008: Einbruch in der Industrie – Soziale Berufe legen zu (PDF; 956 kB). IAB-Kurzbericht 11/2009, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg 2009.
• Simone Janson: Ingenieure machen gegen ihren eigenen Verband mobil: ‚Wir sind VDI‘ vom 24. Februar 2012
• Ferdinand Knauß: Arbeitsmarkt: Der so genannte Fachkräftemangel, Wirtschaftswoche vom 20. Dezember 2012
• Daniela Kolodziej: Fachkräftemangel in Deutschland. Statistiken, Studien und Strategien (PDF, 275 kB). Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages, Infobrief WD 6 – 3010-189/11, Berlin 2012
• Jakob Lempp / Angela Meyer (Hrsg.): Fachkräftemangel und Fachkräftesicherung (PDF; 1 MB), in: Political Science Applied, Heft 4, 2014, abgefragt am 30. Januar 2015, ISSN 2306-5907.
• Sven Rahner: Fachkräftemangel und falscher Fatalismus. Entwicklung und Perspektiven eines neuen Politikfeldes, Frankfurt/New York, Campus, 2018.
• Alexander Reinberg, Markus Hummel: Bildungspolitik: Steuert Deutschland langfristig auf einen Fachkräftemangel hin? (PDF; 400 kB), IAB-Kurzbericht 09/2003, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg 2003.
• Alexander Reinberg, Markus Hummel: Fachkräftemangel bedroht Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft, 2004
• Hans D. Rieveler: Unseren täglichen Fachkräftemangel gib uns heute!, in: Telepolis vom 28. Oktober 2013
• Jürgen Schmidt-Hillebrand: Plötzlich ist die Führung weg. Was ist, wenn keiner mehr nachrückt? (PDF, 135 kB) (Fachartikel erschienen bei: Das Österreichische Grafische Gewerbe, 11–12/2011, S. 14–15)
• Wolfgang Schroeder / Christine Ludwig / Florian Steinmüller: Bedingungen und Potentiale kollektiven Handelns in der Altenpflege. Strategien der Beschäftigteninteressenvertretung in Zeiten des Fachkräftemangels. Abschlussbericht, Kassel 2016.
• Klaus F. Zimmermann, Thomas Bauer, Holger Bonin, René Fahr, Holger Hinte: Arbeitskräftebedarf bei hoher Arbeitslosigkeit. Ein ökonomisches Zuwanderungskonzept für Deutschland, Springer Verlag, Berlin 2002, ISBN 978-3-642-62662-3
• Oliver Kohl / Ingrid Vollmer: Arbeitgeberimage – Bekanntheit, Kommunikation und Authentizität. (PDF; 695 kB). In: Zukunftsinitiative Rheinland-Pfalz (ZIRP). Impuls – Leben und Arbeiten in ländlichen Regionen. Nummer 4, Seite 8–10, Mainz 2014.
• Zehrfeld, W. Axel (Hrsg.): Fachkräftesicherung: Situation – Handlungsfelder – Lösungen, Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt am Main 2012, ISBN 978-3-89981-282-4
• Karl Brenke: Mythos Fachkräftemangel, in: SWR2 Wissen Aula vom 21. Oktober 2012

Weblinks

Wiktionary: Fachkräftemangel – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

• Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)
• Make it in Germany – Das Informationsportal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland
• Fachkräftemonitor der IHK Berlin: „Tool zur Analyse von Fachkräfteangebot und -nachfrage in Berlin bis 2025“
• Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: Berufe im Spiegel der Statistik
• „Der Stern“: Jobampel

Videos

• Das Märchen vom Fachkräftemangel, Plusminus vom 2. August 2011
• Die Legende vom Fachkräftemangel, Report München 2012
• Fachkräftemangel ist hausgemacht, ZDF-Morgenmagazin vom 13. Juni 2014
• Der Arbeitsmarktreport – das Märchen vom Fachkräftemangel, Die story im Ersten vom 21. Juli 2014
• TV-Kritik dazu im Tagesspiegel