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Recht auf Lüge
Das Recht auf Lüge oder Recht zur Lüge bezeichnet die Möglichkeit eines Arbeitssuchenden, bei einem Bewerbungsgespräch auf unzulässige Fragen des Arbeitgebers nicht mit der Wahrheit zu antworten.
Grundsatz
Grundsätzlich ist Lügen nicht mit Strafe bedroht, jedoch kann sich ein Vertragspartner durch Anfechtung von einem Vertrag lösen, sofern er bei Vertragsschluss arglistig getäuscht wurde. Eine Täuschung liegt hierbei in dem Hervorrufen eines Irrtums, also einer Fehlvorstellung über Tatsachen. Diese Täuschung ist dann arglistig, sofern der Bewerber von einer Tatsache Kenntnis hat, der künftige Arbeitgeber keine Kenntnis hat und die Tatsache entscheidend für den Vertragsabschluss ist. Grundsätzlich wird bei einer arglistigen Täuschung die Rechtswidrigkeit indiziert, jedoch ist die Täuschung dann nicht rechtswidrig, sofern die Frage des Arbeitgebers unzulässig war. Unzulässig ist eine Frage des Arbeitgebers dann, sofern sie nichts mit der künftigen Tätigkeit zu tun hat, § 32 BDSG.
Das Recht, auf einzelne Fragen nicht zu antworten bzw. bewusst etwas nicht Wahres zu sagen, ergibt sich aus dem Interessenkonflikt von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dem Interesse des Arbeitgebers entspricht es, möglichst viel über den Bewerber zu erfahren, dem Interesse des Arbeitnehmers, möglichst wenig über sich selbst zu offenbaren. Dem Bedürfnis nach möglichst umfangreicher Information des zukünftigen Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch sind durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers Grenzen gesetzt.[1] In den im Folgenden genannten Fällen stellt die Rechtsprechung den Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers über das Informationsbedürfnis des Arbeitgebers.
Beispiele für unzulässige Fragen
- Frage nach Mitgliedschaft in einer Partei, Gewerkschaft, Religionsgemeinschaft (Ausnahme: Einstellung bei Tendenzbetrieben);
- Frage nach letztem Verdienst;[2]
- Frage nach bestehender oder geplanter Schwangerschaft;[3]
- Frage nach der sexuellen Orientierung;
- Frage nach strafrechtlichen Vorstrafen im Bereich der Vermögensdelikte (Ausnahme: Einstellung bei einer Bank oder in anderen Bereichen, in denen der Bewerber Gelder zu verwalten hat);
- Frage nach Schwerbehinderteneigenschaft, sofern sie zu Diskriminierungszwecken eingesetzt wird. Zulässig ist die Frage, soweit eine Schwerbehinderung die Erfüllung der konkreten arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigen würde.[4] Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung mit Schwerbehinderten zulässig, wenn der Arbeitgeber damit den Zweck verfolgt, sich rechtstreu verhalten zu können, beispielsweise bei der Sozialauswahl von Kündigungen in der Insolvenz.[5]
Statistik
Nach Studien der Control Risk Group sind die Deutschen Weltmeister im Schummeln. Rund 12 % der Bewerber machen demnach falsche Angaben über ihren beruflichen Werdegang. Im Einzelnen wird geschummelt bei 30 % der Daten zur Beschäftigung, bei 18 % der Qualifikationen, bei 13 % der Gehaltsangaben, bei 11 % der Daten zum Lebenslauf, bei 6 % der Angaben zum Verhältnis zum ehemaligen Arbeitgeber, 4 % zur Position und bei 1 % der Angaben zur Führungsverantwortung.[6]
Einzelnachweise
- ↑ Lauer, rechtstipps.net, 2005, 334.
- ↑ Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 171/81.
- ↑ Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 227/92.
- ↑ Lauer, rechtstipps.net, 2012, 1796.
- ↑ Pressemitteilung Nr. 12/12. Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts. Ohne Datum. (Zu dem Verfahren: BAG, Urteil vom 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 30. Juni 2010 – 2 Sa 49/10).
- ↑ Norman M. Spreng/ Stefan Dietrich: Studien und Karriere-Ratgeber für Juristen, Springer Verlag 2006, ISBN 978-3-540-23642-9, S. 184.
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